LIMA.- Los expatriados, la alta gerencia trasnacional del mundo empresarial que estaba rumbo a su extinción en Latinoamérica, han encontrado en la COVID-19 un último obstáculo que parece haber puesto punto final a su misma supervivencia y a cualquier recuperación de la figura.
Desde que la crisis económica de 2008 dejará en evidencia los enormes costos que suponía el uso de “expats” para dirigir los capítulos locales de grandes empresas y multinacionales, ya era evidente su sustitución paulatina por empleados “locales”, no siempre nativos del país en el que se encontraban, pero sin los privilegios que antes eran moneda corriente.
Ahora, los pocos que perviven han sido sobrepasados no solo por el evidente ahorro que supone para las empresas su extinción o por el cada vez mayor número de cuadros “nativos” perfectamente capaces de asumir retos directivos, sino también por las consecuencias humanas, tecnológicas, económicas y sanitarias que deja la pandemia.
GRADUAL E INEVITABLE
“No creo que sobrevivan a la pandemia. Será gradual, las empresas no se van a quedar sin los gerentes que tienen de un día para otro. No será drástico, pero se reemplazarán y la palabra “expat”, tal y como se entendía, que ya venía de una caída drástica, solo quedará para muy contadas excepciones”, afirmó a Efe el experto peruano en recursos humanos globales Federico Cuneo.
Según Cúneo, director de Amrop Global, una de las mayores empresas mundiales de “headhunters” -búsqueda de gerentes-, el fin del expatriado es inevitable donde “los destinos sean remotos, donde pueda haber rebrotes de la pandemia o donde la logística sea complicada”.
Básicamente, esto pasará en todo el mundo, salvo excepciones como “entre Francia y Alemania” o lugares donde se puedan encontrar buenas “infraestructuras hospitalarias”.
LOCALIZACIÓN GENERALIZADA
La tendencia a “localizar” los cargos que antes ocupaban los expatriados es general en toda la región, ya sea Chile, Perú, Brasil, o México, con una pauta que se repite: en primer lugar llegan los funcionarios del país de origen de la empresa, para que en una segunda etapa sean los “locales” los que asuman la gestión.
Como explicó a Efe Alejandro Fernández, gerente ejecutivo en Chile de la empresa de reclutamiento DNA Human Capital, en los últimos años se ha visto “como se han ido eliminando los mega contratos que recibían los expatriados” y lo común es que se produzca el cambio contractual de “expatriado” a “local”.
Así, en México, de las 53 empresas que forman parte de la principal asociación de multinacionales del país, “ni siquiera diez de sus presidentes son extranjeros”, según afirmó a Efe su presidenta, Claudia Jañez.
La empresaria apuntó que esta priorización del talento nacional en los altos puestos ejecutivos “sí va a ser una tendencia global”, aunque no resultará en ningún problema.
“Yo no lo vería hoy como una preocupación tomando en cuenta que, evidentemente, así como se va a privilegiar la inversión y se va a privilegiar el apoyo local, pues también se tiene que soportar el conservar empleos y el contratar locales, pero no creo que sea una tendencia para alarmarse”, sostuvo.
PADRES Y TECNOLOGÍA
Para Cuneo, son varios los ingredientes novedosos de la epidemia de la COVID-19 que apuntan a que la tendencia ya será irreversible.
“Por ejemplo, ahora la edad es un tema. Los padres mandan y van a mandar aún más, porque la gente va a querer estar cerca de los suyos ante un evento de este estilo. Muchos gerentes de multinacionales que están fuera de sus países van a querer recolocarse en su ciudad, o si uno tiene hijos en edad escolar resulta preferible regresar con ellos”, apuntó.
Sin embargo, la clave “estratégica” que marca el fin de estos contratos es que “la crisis está haciendo repensar algunos temas”, entre ellos el masivo cambio que trae la tecnología a las empresas.
“La pandemia ha puesto sobre la mesa la velocidad con que se mueven diferentes factores, y la tecnología va más rápido que todos, luego atrás van los individuos, más atrás las empresas y por último el Gobierno. (…) La tecnología a manda, y ahí se ve que el expatriado deberá ser una excepción allá donde esté”, razonó.
Del mismo modo razonó Jañez desde México, para quien la pandemia ha demostrado “que teniendo bien la tecnología, las videoconferencias y las tecnologías adecuadas, también hacen que puedas trabajar de manera remota”.
“Entonces yo no vería imposible que en un futuro alguien pueda liderar una compañía o una región, sin ni siquiera tenerse que mover”, aseguró la empresaria.
CONSECUENCIAS
Una de las primeras consecuencias de la “nacionalización” de los puestos será la revalorización del empleado local, puesto que las empresas empezarán a competir aún más para encontrar reemplazos locales con rasgos específicos y la casi seguridad de que atraerlos implique pagar remuneraciones más altas, al menos según Cuneo.
También se abren ventanas para que los “nacionales” que se encuentren fuera, regresen a su país.
En el polo opuesto quedan los ejecutivos extranjeros que aún restan, que deberán tomar la decisión de abandonar su puesto o aceptar contratos locales para seguir en el cargo.
Sin embargo, para el experto global en empleo, de esta crisis también está surgiendo un nuevo perfil de gerente que van a demandar las empresas: “el compromiso con la gente, con los empleados, ese factor ahora es importante. Para el futuro, el líder que dé y que logre que la gente dé es clave, alguien que posea las habilidades denominadas suaves”.
Otra figura será la de experto en riesgos, que antes solo existía en empresas de banca o de alta tecnología y que ahora va a convertirse en moneda corriente.
